"Entre les hommes, il n'existe que deux relations : la logique ou la guerre"

Paul Valéry - "Monsieur Teste"

Les entreprises européennes doivent repenser leur politique de ressources humaines avec la Chine

Cet article a été publié dans le Cercle des Echos, le 16 juin 2021, sous le titre : « Filiales européennes en Chine : attention à la perte de contrôle ».

Si les restrictions sanitaires imposées par les autorités chinoises engendrent une certaine lassitude du côté des employés des entreprises étrangères opérant en Chine, ainsi que de leurs familles confrontées à l’incertitude et à la séparation, elles posent un autre problème potentiellement dommageable à leurs intérêts vitaux. Il concerne toutes les entreprises y affectant des expatriés.

Depuis 2020, en effet, on constate un affaiblissement dans l’exercice et la conduite directs de leurs filiales en Chine, aux niveaux stratégique, managérial et opérationnel.

Les filiales chinoises des entreprises étrangères tournent en effet à mi-régime, sans leurs principaux cadres dirigeants expatriés qui avaient quitté la Chine à l’aube de la fermeture totale du pays. Depuis lors, les missions d’audit et de soutien, la rotation des équipes, le micro-management entre équipes locales et cadres expatriés ont été grandement affectés avec pour conséquence une perte de visibilité et de contrôle du pilotage de l’activité sur le terrain.

Bien avant la crise sanitaire, les entreprises étrangères, dont européennes, avaient déjà largement limité le nombre de leurs expatriés en Chine, pour des raisons de coût, mais aussi sous la pression de règlementations chinoises imposant des recrutements locaux pour les postes de responsabilité dont les compétences pouvaient être trouvées sur le marché local, y compris celles sensibles comme les ressources humaines, les ingénieurs informatiques ou les directeurs des affaires juridiques.

Or, quiconque a fait partie d’un comité de direction en Chine, en co-entreprise ou dans une filiale détenue à 100 % par l’entité mère, sait combien la gouvernance est un jeu d’équilibriste où s’exercent des intérêts complexes, inhérents au fonctionnement de l’économie socialiste chinois au sein duquel le maintien de la loyauté des équipes est un combat permanent.

Cette perte de contact, l’absence physique aux réunions et, bien plus encore à leurs discussions préparatoires ou a posteriori, ont créé des espaces nouveaux d’influence qui risquent de désaligner la stratégie et les opérations avec la feuille de route initiale, pour les réorienter sur un axe plus conforme aux objectifs de planification industrielle et financière locale.

Pour ce qui concerne les entreprises européennes en Chine, ce pouvoir de contrôle et d’influence sur les activités des filiales ou co-entreprises a fait l’objet de négociations tendues avec Pékin dans le cadre de (ou CAI pour Comprehensive Agreement on Investment). La Chine s’est engagée à ne plus imposer des dirigeants nationaux dans les co-entreprises, mais aussi dans les comités de direction.

La pandémie, la mise en place de mesures distancielles palliatives, ainsi que la suspension des négociations de l’AGI, reportées sine die, aboutissent au même résultat : amputés de leviers décisionnaires, et d’informations de reporting non filtrées, les sièges des entreprises européennes subissent depuis mars 2020 une perte de sensibilité, de visibilité et par conséquent de contrôle non seulement sur leurs opérations, mais aussi sur les grandes décisions stratégiques touchant à leur développement à court et moyen termes, dont les partenariats, les investissements nouveaux, les recrutements des talents…

Cette situation fait objectivement les affaires de la Chine qui ne cesse de promouvoir l’endogénéisation des technologies étrangères, de son management, des process et de la gouvernance au profit de ses objectifs économiques et industriels propres. Penser qu’elle n’exploite pas ce vide crée par la crise actuelle relèverait d’un déni de réalité.

Pour éviter ce décrochage et le renforcement d’un shadow management local, déjà existant dans les filiales étrangères des entreprises européennes, les dirigeants des sièges doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour réinstaller au plus vite leurs responsables exécutifs expatriés ou missionnés localement et réviser leur stratégie de mobilité des ressources humaines de l’entreprise dans leurs filiales en Chine, sous peine de perdre progressivement la maitrise de leur développement dans le pays.

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